企業應該如何管理和激勵高管階層

作為企業的高管，跳槽也是常見的事情，主要原因可能就是企業對高管的管理有所欠缺!那么，企業應該怎么管理和激勵高管階層?要知道除了薪酬還有其他...

　　薪酬并不是高管去留的主要誘因，zui近很多“跨界”跳槽的人，薪酬比原來還要低，但這些人都對未來的發展空間有的信心。

　　很多職業人更關注是否能實現個人價值層面的提升，是否能夠獲得企業甚至行業的認可，公司是否具備清晰而明確的發展愿景和發展框架。

　　基于此，高管薪酬與長期激勵做得是否到位，往往決定了人在公司職業發展的路徑。

　　DHR中國區董事總David Nagy坦言，在獎金方面，從事PR、人力資源或者是財務等行政職能的高管，今年可能會有20%的增長;其他市場銷售主管等公司管理層可能會有25%~35%的增長，甚至沒有上限。

　　對職業人而言，“薪酬”只是一個整體的概念，包括了新公司提供的事業平臺、職業發展機會、*的信任，整個公司在行業中的地位等一些綜合因素。

　　韜睿惠悅高管薪酬咨詢中國區總方曄指出，合理的高管薪酬有三個判斷的標準：*就是“整體薪酬”的競爭力，第二是要有一個有效的業績聯動：當公司業績好的時候，薪酬更高;反之則下降;第三個合理的高管薪酬一定是長短結合的激勵政策：既有一些年度激勵，同時也有中期和長期激勵。

　　而除了這些“硬”刺激之外，軟化的作用也是尤為重要。新能源企業中益能（北京）技術有限公司董事長王智慧用“高薪”和“高興”來概括中益能的高管吸引策略：經濟杠桿只是其中的一方面，更重要的是讓高管在其中感受到包容、尊重和重視。